当社グループの最大の財産であり、誇れるものは社員です。当社グループが社会的責任を果たす企業として存続・成長し、持続可能な社会の発展・構築に貢献するためには、当社グループで働く一人ひとりが夢を持ち充実感を感じながら能力を発揮することが必要と考えています。
そのため、一人ひとりが心身ともに健康で、安心して長く働き続けることができ、資質・能力を最大限に発揮できる職場づくりを目指しています。
新卒採用については、土木・建築系の学生に対するインフラ構造物の補修・補強の必要性や社会的意義の普及活動が、当社グループにおける優秀な人材の獲得に直結すると考え、補修工学研究所やつくば研修センターを利用した教員・学生向けの見学会や学校での出前授業を定期的に実施しています。
また、中途採用については、人材紹介会社を通した採用のみならず、社員紹介制度の運用など人材獲得のためのさまざまなチャネルを設けることにより、事業戦略に則した多様な人材の獲得に取り組んでいます。
当社グループが手掛ける補修・補強工事では、経験が非常に重要です。そのため、OJTでの育成を主体として教育を行い、若いうちから仕事を任せ、責任のある業務を担当させながら、業務上の課題を自ら解決していくことで能力向上を図っています。
OFF-JTは社内研修、外部公開研修、eラーニングなど、効果的かつ効率的に学べる手法をテーマごとに選択し、社員の成長段階に合わせて知識や技術を習得する場を設けています。2021年には補修工学研究所隣地に体験型研修施設「つくば研修センター」を開設して育成施策をさらに強化し、計画的にレベルアップを促し、長期的な視点で人材育成に取り組んでいます。
また、2025年6月期からは技術的な研修内容だけでなく、人権や環境等の社会からの要請にも対応したプログラムへと変更しています。
社員が自らの等級レベルに応じた知識や技能を習得するために、階層別研修を実施しています。新入社員研修から始まり中堅層まで行うフォローアップ研修は、ステップアップに応じた適切なテーマ設定に基づいて実施しています。つくば研修センターを活用してより実践に近い教育を行うことにより、経験に基づいた学びを得ることができます。
当社グループで働くうえで必須となる知識を習得し、中核人材の育成に向けた第一段階として位置付けられるのが新入社員研修です。研修期間を1年間と定め、座学を中心とした導入研修と、仮配属先での実務研修を実施します。
入社式直後から始まる45日間に及ぶ導入研修は、①社会人としての自覚を持つ②業務の基本的な知識を身につける③ショーボンドグループの社員としての連帯感を醸成することを主な目的に行います。
新入社員の多くは学生時代に土木・建築を専攻していた者ですが、メンテナンスの分野は初めて学ぶケースが少なくありません。実務研修が始まるまでの間に土台となる知識を身につけることができるようプログラムを作成しています。
1年間に及ぶ新入社員研修の大部分を占めるのが実務研修です。先輩社員の指導の下、導入研修で身につけた知識を実践に活かす重要な過程と位置付けています。
新入社員の今後のキャリアにかかわらず、当社グループでは、業務の基本は現場にあると考えています。このような背景から、実務研修は現場従事を基本として行われ、補修・補強工事の基礎を学びます。
当社グループでは、各種資格取得に対してさまざまな支援を実施しています。業務上必要な資格については、受験料や登録費用の費用負担はもちろんのこと、取得後には月々の資格手当も支給しています。また、技術士等の難関資格については、有資格者による論文添削や面接指導などの取得支援のほか、取得時の表彰により取得促進を行い、着実に有資格者が増加しています。
今後も支援施策を強化し、業務上必須となる資格はもちろん、難関資格についても有資格者の増加を目指します。
毎年6月に工事技術発表会を開催しています。各支社がその年に実施した工事の中から3～4件ほどを選定し、代表者が技術的に優れた先進事例について発表するイベントです。全国各地から本社ビルに100名ほどの社員が集まり、各支社・支店にもオンラインで配信される一大行事となっています。
発表者は所属する支社を代表しての登壇となるため、支社のバックアップのもと入念な練習を行って当日に臨みます。発表後には優秀賞の表彰や社員同士の交流も実施されることから、皆真剣に取り組んでおり、モチベーションの向上へとつながっています。そのほかにも、特別講演として外部の学識者にご講演を依頼するなど、当社技術者の知見を広げるプログラムを随時実施しています。
技術力の向上を目的として、博士号の取得支援を行う『大学院進学制度』を設けています。
定期的に社内から候補者の公募を行い、学費の負担や通学のための業務調整等、 博士号取得に向けて会社が全面的にバックアップしています。
若年層や休職からの復職者等を中心にITツールを使用した心境調査を毎月実施し、結果に応じて人事部がタイムリーに面談を行っています。人事面談の結果に応じて対象者の所属長等と協力して問題解決を行うことにより、孤独に思い悩むことがないようケアする仕組みを整えています。
また、育児・介護や転勤に関することなど社員のニーズに耳を傾け、在宅勤務や時差出勤の制度を整える等、職場環境の改善を継続することにより高い定着力を維持しています。
2025年6月期に、時代や環境の変化に合わせ、組織分析に基づく課題認識の下で人事制度の刷新を行いました。「成長」「やりがい」「安心感」「納得感」をキーワードとするこの人事制度の下でリテンション・マネジメントを強化し、人的資本が生み出す価値の最大化を図ります。
加えて、キャリア形成に関する啓発活動や社員教育プログラムの拡充を行い、社員のエンゲージメント向上、更なる離職率抑制に取り組んでいきます。
「長時間労働の是正」「休暇取得の促進」を目的として、 2014年から就業制度の改善やノー残業デーの実施などの取り組みを開始しました。その後、勤務時間および休暇取得状況の管理や、ITツールの導入による業務の効率化、労働時間適正化に向けた啓発活動等を行ってきました。
また、休暇を取得しやすい環境を醸成するため、有休取得奨励月を設けて社内に周知し、2023年6月期には「年間休日110日未満の社員0名」の目標を達成しました。その後も休暇制度の浸透施策を継続し、着実に休暇取得日数が向上しています。
2024年度からは建設業にも時間外労働の上限規制が適用されました。従来から4週8閉所等に取り組むことで総労働時間の短縮や休暇取得日数増などを進めてきたことが奏功し、時間外労働の上限規制には十分に対応できていますが、更なる総労働時間の適正化を目指して引き続き対応していきます。
当社グループでは、転勤有無の勤務コースの切り替えが柔軟に選択できる制度を導入しています。ライフステージに応じて切り替えを行う社員が多く、毎年複数名が勤務コースの切り替えを行っています。また、自己申告制度を設け、年に1度勤務コースや職種の希望を確認しています。
社員が仕事と育児・介護を両立し、安心して働けるような環境を整備することを目的として、法定を上回る支援制度の整備や利用促進に努めています。 男性社員の育児休業を促進するため、2019年には育児休業からの復職時に一時金を支給する取得奨励制度を設け、「育児休業取得促進パンフレット」を作成して制度を周知することにより、男性社員の育児休業取得者も増加し、長期の育児休業取得者も増加してきました。
また、育児や介護を目的とした在宅勤務および時差出勤ができるように制度を整備するなど、個別の事情に応じて柔軟な働き方ができるように対応しています。
2020年には、「子育てサポート企業」として「くるみん」の認定を受けました。
今後も社員満足度調査などを通じて社員の要望をくみ取りながら、だれもが働きやすい職場づくりに取り組みます。
多様性の確保については、採用活動の段階から多様な人材が集まるように最大限工夫をするとともに、差別のない公平な選考を行っています。管理職への登用も、性別・国籍・新卒／中途採用等に関係なく、能力や実績を重視する人物本位で実施しています。
女性活躍については、定期採用における女性比率15％以上を目標に掲げて積極的に採用を行っています。また、女性にとって働きやすい職場環境の整備に加え、女性技術者を対象とした研修や心境調査などによる個別フォローを行い、高い定着率を維持しています。これらの取り組みにより、中長期的な女性管理職比率向上を目指しています。 2024年10月には、女性の活躍推進に関する取り組みが優良な企業として、ショーボンド建設が「えるぼし」認定の2段階目を取得しました。
豊富な経験を持つシニア人材については、定年時継続雇用率を高水準で維持できるよう、処遇改善を継続しています。
中途採用については、積極的な採用および登用を長年継続しており、近年では全社員の約半数、管理職の約3割を中途入社者が占めています。
外国籍社員の比率も徐々に増えてきています。今後も日本国内だけでなく、海外での現地採用も含め、外国籍社員の採用に取り組みます。
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